关于高级管理人员报酬准则的决议

在2021年年度大会上通过。

薪酬指南包括首席执行官和集团执行管理(高级管理人员)。准则应适用于2021股股东周年大会通过后签订薪酬及以前签约薪酬的变更。指南不涵盖AGM决定的薪酬。这些薪酬准则的目的是提供一种结构,确保高级管理人员的薪酬与公司的长期战略保持一致。有关公司业务战略的信息,请参阅www.leonorpaque.com/en/about-us/objectives.薪酬指引以下列基本原则为基础:

  • 提供具有竞争力的薪酬以吸引和留住具有合适资历的高级管理人员。定期与ÅF Pöyry等同市场区域的可比公司进行薪酬水平和构成比较,确保薪酬具有竞争力。
  • 提供长期激励计划,重点是商业战略、长期目标和财务、环境和员工方面的可持续性
  • 对个人业绩和目标达成情况进行年度评估,并与公司的财务业绩进行比较。

该薪酬指南提供了适用包含社会和环境方面的财务和非财务短期激励结构(STIs)的范围,以进一步促进可持续性和符合公司的核心价值观:勇敢、敬业的团队成员。薪酬指导方针为管理层提供了创造创新和绩效导向文化的激励,从而帮助实现公司为子孙后代创造可持续技术和设计解决方案的目标。

建立,审查和实施指南的决策流程

董事会成立了薪酬委员会。委员会的任务包括准备董事会对高级管理人员薪酬拟议准则的决定。董事会应至少每四年拟备新的指导方针,并在年度股东大会上提交决议提案。本指引适用至年度股东大会通过新指引为止。薪酬委员会还应遵循和评估集团执行管理层的可变薪酬方案、高级管理人员薪酬准则的应用以及公司适用的薪酬结构和薪酬水平。

  • 为避免利益冲突,薪酬委员会只由独立于公司及其管理层的董事会成员组成。
  • ÅfPöyry通过明确的程序处理薪酬,并确保在讨论薪酬问题时,CEO或其他高级管理人员在讨论薪酬问题时不在出席时,以其受到问题的影响。

报酬

高级管理人员的薪酬包括固定的工资,养老金和其他福利,以及短期现金激励计划(STI)和长期激励计划(LTIP)。

固定工资

固定工资是根据当地市场惯例和个人被雇用的国家的水平确定的。固定薪金每年都与业绩评价一起审查,并考虑到劳动力市场的情况。

短期激励计划(STI)

短期现金奖励计划的规模可以从每年固定现金工资的0%到60%不等。目标组成部分、权重和目标水平每年由董事会确定,以确保它们支持业务战略。目标组成部分、权重和目标水平每年可能不同,以反映业务优先事项,通常平衡集团的财务目标(目前的EBITA、EBITA利润率、自有和上层单位的有机增长)和非财务目标。目标组成部分、权重和目标水平以及它们如何支持业务战略的细节在年度薪酬报告中提出。

年底后,董事会审查结果,并决定在多大程度上实现了每个目标,以确定最终的支付水平。对于财务目标,应根据公司公布的最新财务信息进行评估。董事会可以在特殊情况下调整STI结果,根据为股东创造的价值调整薪酬,确保结果公平反映公司的结果。

长期奖励计划(LTIP)

董事会认为重要的是提供长期的激励计划,以吸引和留住关键人员,并让他们有机会分享公司的成功。LTIP对于确保与股东的长期价值的联系也很重要。通过这种方式,薪酬准则有助于公司的长期价值创造和结果。

可以提供的长期激励计划是与股主或股价相关的计划和/或长期现金计划;所有是三年的计划,所有现金计划都有一个上限。与股份和股价相关方案的决定由AGM通过单独的决定或指示薪酬准则中方案的基本条件作出。

对于高级管理人员,有3年的现金项目(LTI Cash)。LTI现金的年收益从每年固定现金工资的0%到50%不等。目标组成部分、权重和目标水平每年由董事会确定,以确保它们支持业务战略,并可以逐年变化,以反映业务优先事项(目前,平均EBITA利润率和平均增长)。

应该为首席执行官制定一个长期的现金奖励计划。该激励方案由董事会薪酬委员会制定,目的是将CEO薪酬的较大一部分与公司份额的长期价值增长挂钩,从而进一步将CEO的利益与股东的利益联系起来。根据该方案的条款和条件,如果CEO在计量期结束后仍在公司任职,公司将根据股价趋势向CEO支付现金金额。在2021年4月1日至2024年3月31日的测量期间,股价趋势(经干预合并或拆分股份、优先股发行或类似事件调整)应至少高于0%,最多高于30%。如果股价在最低和最高水平之间上涨,支付将以线性的方式进行。如果没有达到最低要求,将不支付任何款项,如果达到最高要求,CEO将收到750万瑞典克朗(税前毛额),对应于公司的总成本9,856,500瑞典克朗(包括社会保障费)。

每个计划的细节以及它们如何支持业务战略在年度薪酬报告中提出。在方案结束后,董事会审查结果,并决定每一目标在多大程度上已实现,以确定最后的支付水平。

特殊情况下的变动薪酬

在特殊情况下,可支付额外的可变现金报酬,但这种特别安排只能在个人一级作出,或者是为了征聘或留住管理人员,或者是作为该人员一般职责以外的特别业绩的报酬。此类报酬不得超过该主管每年固定现金工资的50%。该等薪酬由董事会根据薪酬委员会的建议作出决定。

养老金

提供的养恤金福利反映相关的市场做法,并可逐年调整。高级管理人员享有反映每个就业国家市场实践的养老金福利,但固定缴款养老金计划是首选。退休金不应依赖于未来的就业,最高可达主管固定年薪的50%。

其他好处

在个人就业的国家,福利是按照合理水平提供的。福利每年都可以调整。其他福利可能包括公司汽车保险、健康保险、私人意外保险和人寿保险,以及商务旅行保险和责任保险。这些福利最高可达主管固定年薪的10%。有关雇用条件,由瑞典以外的规则,只要他们退休金和其他福利,适当调整可以遵守这些强制性规定或标准的地方实践,即通用这些指导方针应该尽可能。在某些情况下,公司可能会提供额外的福利和报酬,例如根据公司的国际调职政策安排工作。CEO有权参加任何时候提供给其他员工的活动,例如周年纪念礼物等。有关某一年度内提供的福利的进一步资料,请参阅年度薪酬报告。

解雇和遣散费

首席执行官的通知期限为12个月,当公司发出通知和6个月,如果首席执行官发出通知。如果公司终止首席执行官,则首席执行官应当提供遣散费,相当于12个月的工资。对于其他高级管理人员来说,通知期永远不会超过CEO。关于由瑞典以外的规则管理的就业条件,可能会遵守此类义务规则或标准本地实践,从而应尽可能满足这些准则的一般目的。董事会有权决定是否应与离开本公司的个人的持续激励计划以及如何在休假时付款。任何评估都将在年度薪酬报告中提出。

员工的工资和雇佣条款

在准备董事会关于这些薪酬指引的建议时,薪酬委员会已经使用员工总薪酬的信息考虑了公司员工的薪酬和雇佣条款,薪酬的组成部分以及薪酬的增长速度和随着时间的推移而增加的速度,并已成为薪酬委员会和董事会评估准则的合理性及其限制的支持性信息的一部分。高管薪酬与其他员工薪酬差距的发展情况将在薪酬报告中提出。

恢复薪酬并放弃指南的权利

董事会有权在短期和长期激励计划的框架内,由于特殊情况或提供虚假的财务业绩信息,扣留或收回付款。这类决定在年度薪酬报告中解释(如何定义环境和如何采取行动)。

董事会可以决定暂时偏离方针,在全部或部分,如果有特殊原因个案和离职是必要的,以满足该公司的长期利益,包括其可持续性,或以确保公司的财务可行性。如上所述,准备董事会关于薪酬问题的决定是薪酬委员会任务的一部分,其中包括背离准则的决定。

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